重点管理

　　总经理在培养团队意识到时候，并不是说一定要事必躬亲，一个懂得工作的总经理，通常都能抓住下列几项要领，让自己的工作顺畅，井然有序，并有效地达成任务与目标

　　1、充分了解本身的职责与工作目标，若有任何疑问会主动，适时地与总经理沟通，以达共识。

　　2、知道如何区分事情的轻重缓急，以定处理的优先顺序。

　　3、对于每一项重要的交办事项，能事先做好沟通协调工作，并制定按部就班的工作计划，依预计时间循序进行。

　　4、分别列出自己工作上所谓“应为”与“不应为”的因素。

　　以负责销售的业务人员为例：其“应为”项包括：主动出击，以热诚服务来赢取顾客的信赖，对自己公司及产品的充分认识等。而其“不应为”因素包括：态度冷漠傲慢，以不实言词或不当手段蒙骗顾客等，弄清了这些“应为”与“不应为”的要素，就等于确立自己工作未来遵循的原则，这一点非常重要。

　　5、随时注意观察其他同仁表现优异的工作方法，多吸取他们的经验，引为借鉴，甚或由此而举一反三，以提高自己的工作绩效。

正确引导

　　团队精神不是集体主义，不是泯灭个性、扼杀独立思考。一个好的团队，应该鼓励和正确引导员工个人能力的最大发挥。

　　团队成员个人能力的最大发挥，其实是个人英雄主义的最好体现。个人英雄主义在工作中往往表现为个性的彰显，更包含有创造性的工作，以及勇于面对压力和敢于承担责任的勇气。团队若能给团队成员提供一个充分施展、表现自己才能的机会，那么，这将会为团队带来永不枯竭的创新能力！

　　诚然，团队精神的核心在于协同合作，强调团队合力，注重整体优势，远离个人英雄主义，但追求趋同的结果必然导致团队成员的个性创造和个性发挥被扭曲和湮没，而没有个性，就意味着没有创造，这样的团队只有简单复制功能，而不具备持续创新能力。

结合与爆发

　　团队不仅仅是人的集合，更是能量的结合与爆发。

　　作为团队成员，不要因为身处团队之中就抹杀了自己的个性特质。记住，团队制度的建立是为了更好的发挥成员的才能，只要你不逾矩，那你就完全可以随心所欲。“八仙过海，各显神通”地开展你的工作。

　　强调团队合作，并不意味着否认个人智慧、个人价值，个人的聪明才智只有与团队的共同目标一致时，其价值才能得到最大化的体现。

　　成功的团队提供给我们的是尝试积极开展合作的机会，而我们所要做的是，在其中寻找到我们生活中真正重要的东西——乐趣——工作的乐趣，合作的乐趣。

　　一个企业就象一部机器，机器的正常运转需要每个部件的相互配合，缺一不可，否则，就会影响到整个企业的效率，使整个团队处于瘫痪状态。

　　团队成员只有对团队拥有强烈的归属感，强烈地感觉到自己是团队的一员，才会真正快乐地投身于团队的工作之中，体会到工作对于人生价值的重要性。

团队语录

　　汪中求先生说：“团队就是格式化。经过格式化的模式，达到一定默契的队伍就叫团队，否则只能叫乌合之众，是不可能有战斗力的。所以必须严格地要求，格式化地操作。”建立团队意识，一是认识、二是严格地培训。

　　IBM把工作团队视为“通过协作的决策，组成工作小组达到共同的商业目的。”

　　史密斯在《团队智慧》中指出：“团队是拥有不同技巧的人员的组合，他们致力于共同的目的、共同的工作目标和共同的相互负责的处事方法。”我们的的一员，每个人的工作都对他人起到重要作用。

1、团队意识的基本概念：

团队意识指整体配合意识，包括团队的目标、团队的角色、团队的关系、团队的运作过程四个方面。

2、团队意识简介：

团队是拥有不同技巧的人员的组合，他们致力于共同的目的、共同的工作目标和共同的相互负责的处事方法，通过协作的决策，组成战术小组达到共同目的，我们每个人的相互关系，都要对他人起到重要作用。

团队意识是一种主动性的意识，将自己融入整个团体对问题进行思考，想团队之所需，从而最大程度的发挥自己的作用。而仅仅是服从命令只是被动的，消极的。前者可以促进团队的发展，而后者只是简单的拼凑。

3、团队意识的功能和作用：

1、团队意识表现为企业这个整体的一种集体力，即1+1>2的结合力，或叫“系统效应”。

2、团队意识表现为企业全体成员的向心力、凝聚力，“心往一处想，劲往一处使”，真正把自己看成是企业的一部分。

3、归属感。以自己作为企业的一员而自豪，并以此为自己全部生活、价值的依托和归宿。

4、安全感。每个员工都深深体味到这个企业是我获得基本生活保障和立命安身之所时，这种团队意识便成一种安全感意识。

“同是创业者”的提问:黄总，我有一个自己的企业，算是小老板。在人才培养问题上有很大的困扰，觉得挖人比自己培养的人来得快，但挖来的人又有很多文化融入的问题，搞得很头疼，请问你怎么看待人才培养问题？

黄鸣回复：中国文化当中很多是误导的，比如伯乐相马，认为人才是天生的，“相马”误区耽误了很多人。

老板们可以自己回顾一下，天生的好马到底有多少？天生的（或者降一格说是现成的）人才到底多不多？其实看一下统计规律就很明晰了，中国有多少中小企业？几万几十万还是几百万？在这些企业诞生之前，中国有多少中小企业管理人才？是企业诞生在前还是企业管理人才在前？再依此推到改革开放前的上世纪八十年代，可以讲民营企业的管理人才是凤毛麟角，创业老板去到哪儿挑选人才？

后期民营企业发展迅速，逐渐占据了国内经济发展的半壁江山，每个企业都在发展，每个企业都需要人才，哪儿有那么多闲余的人才？即便是曾在外资、合资等企业培养出来的一批职业经理人，他们算是人才，从这些企业跳出来，又有多少适合你的企业的？

一部分是不忠诚。要不然他不从原企业跳槽，他不忠诚原企业，能忠诚你的企业？

一部分人是不适用。跟不上原企业的步伐或者跟不上时代的变化，干累了，想歇息了。要是跑你的企业去休息，你养这样的人吗？

还有一部分人，是想自己创业。这一部分人想来学你的本事，没错，如果你不以宽容之心来看他，不真正的教他，这种人在你的企业也很难发展。

还有一部分人就是“铁路的司机”。只会开车，不会制造车。有现成的体系他会发挥很大的作用，如果离开了体系，离开了培养他能力的环境，很难融入新环境，这也是很多挖来的人才不适用的根本原因。社会上詹天佑这样的人才很少，詹天佑是铁路的设计师、策划者，是系统的神经中枢，而这样的人才条件成熟一般都自己当老板去了。

所以说现成的人才基本没有几个！更多的人才是需要企业自己培养，对于外来引进人才，实在是因为不同的企业有不同的企业风格、企业环境、企业基因、企业文化等等，如果老板没有精神准备，没有足够的包容心，同时又没有改造他们使之融合的精神准备，那会把自己的企业当成外来人才的试验田，吃很多亏。所以求人不如求己！观音菩萨都拜自己，老板还是把主要精力用在拜自己上，培养自己的人才才是正道。

欢迎与作者探讨您的观点和看法，黄鸣，男，1958年出生，江苏泰兴，1982年毕业于中国石油大学石油矿场机械专业，同年就职于原地质矿产部石油钻井研究所。1995年辞职创办皇明太阳能有限公司。现任皇明太阳能集团董事长，世界太阳能学会会员，个人拥有50余项国家专利，被誉为"中国太阳能产业化第一人"。2003年当选为十届全国人大代表。先后被评为中国民营经济十大风云人物、影响中国家电未来发展趋势十大创新人物等。因对我国可再生能源事业发展做出的突出贡献，黄鸣被高票推选为2005年中国经济年度人物提名奖。个人出版有专著《皇明商道》，在商务启蒙、优势教育心理学、优势管理心理学等方面提出的理论与实践，得到社会的广泛关注。

文章来自:全球品牌网